• Szukaj
• Ogłoszenia
• Księga Gości
• Ponidzie TV
• Katalog Firm
• Dodaj Firmę

• Wiadomości
• Region
• Oświata
• Turystyka
  • Polityka prywatności
• Rozrywka
• Ogłoszenia
• Katalog firm

Niezbednik

• Wazne telefony
• Kino
• Imprezy
• Komunikacja
• Noclegi
• Gastronomia
• Konkursy

Wiadomosci

'Zanim podejmiesz pracę' - dużur specjalisty w naszej Redakcji

Dodane: Agnieszka Data: 2015-06-17 14:26:46 (czytane: 19349)  

W ramach kampanii informacyjno-promocyjnej PIP "Zanim podejmiesz pracę" nadinspektor pracy, rzecznik prasowy OIP Kielce Barbara Kaszycka odpowiadała na pytania czytelników radziła i pomagała w dochodzeniu swoich praw pracowniczych.

Przykłady pytań czytelników i odpowiedzi udzielone w czasie dyżuru:

Czy w świadectwie pracy trzeba wpisać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę np. że była to redukcja etatów albo inna przyczyna niedotycząca pracownika?
Przepisy prawa pracy nie przewidują obowiązku podawania przyczyny rozwiązania stosunku pracy w treści świadectwa pracy. Podać należy natomiast informację odnośnie trybu i podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z przepisami prawa pracy pracodawca powinien podać jeden z trybów rozwiązania stosunku pracy, które zostały określone w art. 30 § 1 KP, a w przypadku rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, dodatkowo stronę składającą oświadczenie woli w tej sprawie. Podanie danych dotyczących przyczyny rozwiązania umowy, w świadectwie pracy jest wyjątkowo dopuszczalne, ale tylko w przypadku rozwiązania umowy przez pracodawcę z powodów(np. redukcja etatów), które uprawniają zwolnionego pracownika do pewnych świadczeń (np. zasiłku dla bezrobotnych czy świadczenia przedemerytalnego). Niedopuszczalne jest natomiast wskazanie w treści świadectwa pracy przyczyny dokonania zwolnienia dyscyplinarnego. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika u pracodawcy zatrudniającego przynajmniej 20 pracowników to uzupełniająco należy wskazać także dodatkową podstawę prawną, np. art. 10 ust.1 Ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników(Dz.U. tj. z 2015r.192).

Czy pracodawca ma obowiązek uzasadnić wypowiedzenie każdej umowy o pracę?
- O tym, czy istnieje obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę decyduje rodzaj zawartej umowy oraz sposób jej rozwiązania. Generalnie pracodawca ma obowiązek uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Istnieje także obowiązek uzasadniania rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Należy pamiętać, że obowiązek uzasadniania oświadczeń woli należy wyłącznie do pracodawcy, pracownik rozwiązując umowę o pracę nie ma obowiązku uzasadniać swojego oświadczenia. Uzasadnienie powinno być realne, pracodawca może wskazać jedną przyczynę jak i kilka przyczyn, które były podstawą rozwiązania umowy.

Czy będąc zatrudnioną na czas określony 4 miesięcy, należą mi się dni na poszukiwanie pracy?
Dni na poszukiwanie pracy dotyczą tylko takich rozwiązań umów o pracę, których okres wypowiedzenia wynosi, co najmniej 2 tygodnie. Należy podkreślić, że zwolnienie na poszukiwanie pracy przysługuje tylko pracownikom, którym to pracodawca wypowiedział umowę o pracę - a więc nie dotyczy sytuacji, gdy pracownik sam wypowiada umowę o pracę lub, gdy umowa rozwiązuje się na mocy porozumienia stron. W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony 4 miesięcy w ogóle nie ma możliwości rozwiązania jej za wypowiedzeniem. Przepisy kodeksu pracy przewidują, bowiem, że za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być rozwiązania umowa o pracę zawarta na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy. Tak krótkotrwała umowa zawarta na czas określony oczywiście może rozwiązać się na mocy porozumienia stron jak i bez wypowiedzenia.

Czy jest dopuszczalne zawieranie umów o pracę w dniu wolnym od pracy, np. od 1 maja 2015r., jeżeli ten dzień jest u pracodawcy dniem wolnym od pracy? Czy jako dzień rozpoczęcia pracy w umowie o pracę należy wskazać 4 maja 2015r., gdyż jest to pierwszy dzień roboczy?
Można zawrzeć umowę o pracę z dniem 1 maja 2015r., jeżeli wolą stron jest nawiązanie stosunku pracy z tym właśnie dniem. Nie ma przy tym znaczenia, że jest to dzień wolny od pracy. Stosunek pracy może być nawiązany zarówno w dniu pracy, jak i w dniu wolnym od pracy(święta, niedziele czy dni wolne tytułu 5-dniowego tygodnia pracy). Zgodnie z art.26 Kodeksu pracy stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie, jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy. Przy czym przez dzień rozpoczęcia pracy nie należy rozumieć dnia, w którym zgodnie z rozkładem pracownik ma przystąpić faktycznie do wykonywania pracy. Jeżeli zatem wolą stron jest nawiązanie stosunku pracy od 1 maja 2015r., to nie należy wskazywać w umowie dnia 4 maja 2015r., jako dnia rozpoczęcia pracy, tylko dzień 1 maja 2015r.

Czy wolno nam zwolnić bez wypowiedzenia, bez jego winy, pracownika zatrudnionego u nas od 10 lat na czas nieokreślony korzystającego z ochrony przedemerytalnej (art.39 KP) z powodu długotrwałej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, trwającej ponad 182 dni w roku? ZUS odmówił mu przyznania świadczenia rehabilitacyjnego, a jego nieobecność bardzo dezorganizuje nam pracę.
Pracownicy korzystający z ochrony przedemerytalnej są, zgodnie z art.39 KP, chronieni przed wypowiedzeniem im umowy o pracę, gdy brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Jeżeli zatem pracownik jest chroniony tylko przed wypowiedzeniem, a nie przed rozwiązaniem umowy o pracę, to wolno z nim rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, w trybie art.53§1KP. Rozwiązanie takie jest dopuszczalne z przyczyn niezawinionych przez pracownika, jeżeli pracownik nie uzyskał prawa do świadczenia rehabilitacyjnego i nadal jest niezdolny do pracy przez ponad 182 dni. Zgodnie, bowiem z treścią przepisu pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy, co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Ile dni urlopu na żądanie przysługuje pracownikowi, który pracuje w systemie 12 godzinnym?
Zgodnie z art.1672Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Każdy pracownik bez względu na obowiązujący go system i wymiar czasu pracy może w ciągu roku kalendarzowego 4 razy skorzystać z urlopu na żądanie, bez względu na to, ile godzin danego dnia ma pracować. Oznacza to, że pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy może zażądać także czterech dni urlopu na żądanie, przypadających w dni, w których będzie miał zaplanowane 12 godzin pracy.

Czy dopuszczalne jest wyznaczenie mi przez pracodawcę pracy w sklepie na niedzielę 24 maja 2015r., skoro to święto ustawowe -Zielone Świątki.
Nie. Na podstawie ustawy z dnia 18 stycznia 1951r. o dniach wolnych od pracy(Dz.U.tj. 2015.90) pierwszy dzień Zielonych Świątek jest świętem ustawowo wolnym od pracy. W święta, w tym Zielone Świątki, przypadające w tym roku w niedzielę 24 maja, obowiązuje zakaz pracy w handlu. Zgodnie z art. 1519a kodeksu pracy pracowników obowiązuje zakaz pracy w handlu w święta, również, gdy przypadają w niedzielę. Zakaz handlu w święto oznacza, że zatrudniony w placówce handlowej nie może w ten dzień pracować, nawet, jeśli pracuje w systemie zmianowym, weekendowym lub gdy jego praca uznana jest za konieczną ze względu na użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.

Czy dopuszczalne jest zatrudnienie pracownika niepełnosprawnego w soboty?
Tak, o ile nie chodzi o pracę wyznaczoną na szósty dzień tygodnia pracy. Normy czasu pracy obowiązujące pracowników niepełnosprawnych, określone w art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U.tj. z 2011r.,Nr127.poz.721 ze zm.) należy uznać za sztywne. Pracowników niepełnosprawnych obowiązuje, zatem zasada pięciodniowego, a nie „przeciętnie” pięciodniowego tygodnia pracy. Rozkład czasu pracy pracowników niepełnosprawnych może być natomiast, przy zachowaniu zasady pięciodniowego tygodnia pracy, określony na dowolne dni pracy. Przepisy omawianej ustawy, podobnie jak kodeks pracy, nie zakazują, bowiem zatrudniania osób niepełnosprawnych w soboty. U pracodawcy dniem wolnym z tytułu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy może zostać wyznaczony np. poniedziałek.

Barbara Kaszycka
Nadinspektor pracy,
rzecznik prasowy
Okręgowego Inspektoratu Pracy w Kielcach

Nasz patronat

Międzynarodowy Festiwal Muzyczny im. Krystyny Jamroz w Busku-Zdroju

Buskie Samorządowe Centrum Kultury zaprasza na XXXII Międzynarodowy Festiwal Muzyczny im. Krystyny Jamroz, który odbędzie się w dniach od 27 czerwca do 5 lipca w Busku-Zdroju. Wydarzenie od lat przyciąga miłośników muzyki klasycznej i stanowi jedno z najważniejszych wydarzeń kulturalnych w regionie. Sprawdźcie program tegorocznego festiwalu.